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El Estilo de Dirección y su influencia en el Rendimiento de la Personas en la Organización

 

Siempre he creído que se debe pensar en las personas en función de su potencial futuro y no en base a su desempeño actual o pasado. La idea de poder obtener un mejor rendimiento de los integrantes de cualquier tipo de organización, es una constante en las empresas. Sin embargo ¿se dan cuenta que casi siempre nos dejamos llevar por la imagen que tenemos de los demás, en base a lo que hemos visto o percibido? Es frecuente encontrar personal directivo que asigna responsabilidades o distintos niveles de confianza a determinadas personas, solo por su impresión inicial o la percepción general que tienen de los trabajadores.

Pongámonos en la siguiente situación. Supongamos que usted tiene a su cargo a dos personas, Laura y Carlos, ambos compañeros de trabajo con el mismo nivel jerárquico. Laura es proactiva, es muy entusiasta y alegre, le sugiere constantemente nuevas ideas y proyectos –aunque mayormente estos no resulten viables o realistas - se le nota muy entusiasta y espontánea en la comunicación, una chica realmente agradable y simpática; mientras que Carlos es mas bien una persona con un carácter callado y parco, demuestra mucho interés en la investigación, es bastante analítico y muy preciso en sus ideas, aparentemente le agrada mantener un perfil bajo, realizando actividades de monitoreo y soporte.

En ambos casos, usted SIEMPRE les ha indicado a ambos lo que tienen que hacer y trata de controlar hasta el más mínimo detalle. Las cosas deben salir muy bien. Su estilo de trabajo es el de ‘cero defectos’, por lo que los errores o fallas no son permitidos. De esta forma, para asegurarse que su área no baje el nivel deseado, usted supervisa personalmente todo. Incluso le ha indicado a su personal, que si es necesario, lo llamen los domingos en la noche. ¿Y adivine qué?, usted considera normal hacer lo mismo con los demás.

El resultado de este estilo de trabajo es que las personas se sienten frustradas. El desánimo se generaliza y la motivación desaparece. El jefe posiblemente siente que no puede confiar en sus subordinados y es casi seguro que se lamente por no poder contar con personal de mayor talento. Por otro lado, los trabajadores - en este caso Laura y Carlos- deben sentirse bastante aburridos con su labor y estén deseando encontrar otro centro de trabajo o quizás suplicando, en lo más íntimo, que les cambien de jefe. En conclusión, el ambiente de trabajo no es de los mejores. ¿Encuentra alguna similitud con la realidad?

Cuando el estilo de trabajo busca desarrollar a las personas, en realidad busca impulsar el talento en la organización. Pero para lograr dicho desarrollo, es necesario arriesgar. Y esto en definitiva significa, aprender a confiar en los demás. Pero no confiar de una manera absurda y sin sustento, sino preocupándose en formar las capacidades y competencias de nuestro personal, fomentando los valores de la organización y generando una mayor autoconfianza de los colaboradores. Necesitamos olvidarnos del paradigma ‘tú estás aquí para trabajar, no para pensar’

En la mayoría de organizaciones, los directivos y jefes suelen calcular sus metas de corto o mediano plazo en base a lo que han venido haciendo anteriormente, porque ha dado resultados y se sienten seguros con ello, pero ¿qué hay respecto a lo que podría hacerse en el futuro? Por ejemplo, supongamos que por su carácter, Carlos se considera incapaz de hacer trabajos relacionados con las ventas a clientes, solo se siente cómodo cuando hace su trabajo frente a la PC, absorto mirando la pantalla, realizando estadísticas y reportes. Es como su escudo y usted probablemente nunca le encargue este tipo de cosas, porque piensa que realmente él no sirve para los temas comerciales, con lo que refuerza lo que Carlos piensa de si mismo.

Pero piense si reta a Carlos a generar un proyecto relacionado con los procesos de venta a nivel corporativo. Es un proyecto ambicioso y se requiere de una amplia capacidad de análisis. En este proyecto, él requeriría mucho apoyo de Laura, pero también de las otras áreas de la empresa, con lo cual, exigiría que éste pudiese sobreponerse a su temor de socializar y la oportunidad de realizar algo diferente, que pueda innovar la forma de hacer las cosas en la compañía. Y lo más importante, Carlos sentiría que están confiando en él, con lo cual su autoestima se vería fortalecida.

Antes de aplicar determinado estilo directivo, es necesario conocer a los colaboradores, la cultura de la empresa y las costumbres propias de la organización. Cualquiera fuese nuestro estilo, este debería buscar siempre el desarrollo del personal a cargo. Para ello, requerimos adoptar una perspectiva mucho más optimista que la habitual, descubriendo el potencial de los trabajadores a través de pequeños detalles. Por ejemplo, ubicando sus temores o miedos. Sí, leyó bien, sus propios miedos. Recuerde que lo que los trabajadores piensan de si mismos, se convertirá en la principal fortaleza o debilidad de una empresa. En ese sentido, si ayudamos a nuestros colaboradores a vencer sus temores, podremos obtener una importante fuente de ventaja competitiva en la organización.

Recuerde que la tarea de un jefe o gerente es bastante sencilla: conseguir que se cumplan los objetivos trazados y desarrollar las capacidades de su personal. Para ello debemos desarrollar el conocimiento, la responsabilidad y la confianza del empleado en si mismo y todo esto se consigue simplemente al ampliar la mutua confianza entre los integrantes del equipo.

 

Oscar Bastidas Valenzuela
C.E.O. GRUPO OBB

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